+7 (473) 200-00-10

RU EN

Система Качества Индивидуального Фокусирования

Сегодня, в различных источниках информации, уделяется повышенное внимание новой волне мощного кризиса, который должен захлестнуть множество предприятий в этот и последующие годы. При определении природы его образования и развития рассматривают несколько основных причин. Здесь проявляется зависимость экономики от мировых цен на сырьевые ресурсы, такие как нефть, газ и другие природные блага, которые являются основным источником доходов страны. Большое влияние оказывает состояние отношений со странами импортерами и странами экспортерами, а также количество стран, с которыми налажены взаимовыгодные торговые отношения. Тут же играет роль экономическая и политическая стабильность в соседних государствах. Можно перечислить еще несколько типичных причин, среди которых не последнюю роль играет и внутренняя политика. Но можно ли с уверенностью говорить, что только внешние факторы являются причиной снижения рентабельности предприятий и отсутствия их экономического развития? В тех же источниках информации говорится, что такое кризис.

Безымянный.JPG

 

Кризис - это, в первую очередь, драматическое развитие как внешней, так и внутренней ситуации, когда использовавшиеся до последнего времени методы управления становятся неэффективными, а иногда и вредными.

 

Из этого следует, что для повышения эффективности необходимо оптимизировать методы управления бизнес-процессами (до чего в “спокойные” времена не доходили руки) и наилучшим образом использовать ресурсы. Таким образом кризис – пора решительных действий необходимых для выживания. Чаще всего руководители понимают, что надо работать над эффективностью, но не всегда знают с чего правильно начать. Прагматичные люди не изобретают велосипед, они знают, что есть рынок консалтинговых услуг и выбирают там поставщика услуг. Категория умных и талантливых бизнесменов любит изобретать. Они пытаются изобрести велосипед, иногда им это удается, но на это уходит большое количество времени.

 

За последние десять лет консультантами по управлению предлагалось и предлагается множество теорий и концепций по повышению управляемости предприятия и улучшению его деятельности. В качестве примеров можно привести бюджетирование, систему управления качеством, систему SAP, различные информационные системы и прочее. При этом производственная система предприятия зачастую остается на прежнем уровне. Внедрение современных технологий носит единичный характер и в целом не влияет на систему управления производством. Связано это с тем, что обновление технологии и основных фондов – процесс дорогостоящий, а значит требует детальной проработки и точного понимания его целесообразности и  эффективности.

 

И только в последние несколько лет собственники обратили внимание на резервы, заложенные в производстве.  Действительно, в любой период времени, внедрение каких-либо технологических новаций связано с определенными  рисками.  Поэтому  решение  о  них  должно  приниматься только после оптимизации существующего производства и определения действительно узких мест, требующих технологических усовершенствований. Таким образом:2016-05-26_16-49-24.png

 

Оценивая, какие качества продукции важны для клиента, каждое предприятие стремится искоренить процессы и операции, которые не создают конечной ценности, т.е. являются дополнительными потерями.

 

Часто в результате обследования производственного процесса выявляется совершенно разный подход к технологическим  операциям участников производственного цикла на всех его этапах и их несогласованные действия друг с другом. Имеющееся современное оборудование используется не рационально, иногда с ошибками. В большей или меньшей степени развития, такая ситуация имеет место на многих предприятиях, и она, конечно же, не способствует минимизации дополнительных потерь при производстве продукции или оказании услуг.

 

НАША ЦЕЛЬ

Практически каждое предприятие непрерывно занимается поиском наиболее результативных методов увеличения эффективности производственных процессов или оказываемых услуг. При этом определение ресурсов повышения эффективности вызывает гораздо меньше вопросов, чем методика их полноценной реализации. С помощью разработанной нами системы качества мы предлагаем использовать накопленный годами опыт каждого Вашего специалиста, из числа руководителей, служащих и непосредственных исполнителей, для непрерывной оптимизации процессов или услуг используя механизм индивидуальной мотивации.

 

В ЧЕМ ЭФФЕКТ ОПТИМИЗАЦИИ

Рассмотрим определение слова “качество”:

 

Качество – это совокупность свойств объекта, характеризующих степень его соответствия всем ожидаемым или установленным требованиям.

 

Любая продукция имеет множество свойств, среди которых трудозатраты, дефектность, себестоимость, внешний вид, функциональность и т.д. Каждое из этих свойств характеризует степень соответствия продукции установленным или ожидаемым требованиям. На любом производстве ожидают низких трудозатрат, отсутствия дефектов, низкой энергоемкости, снижения себестоимости, и улучшения прочих измеряемых характеристик. С этой целью разрабатывается и корректируется технология производства, которая в идеальном варианте описывает оптимальный процесс производства, точное соблюдение которого гарантирует максимальную степень соответствия продукции всем ожидаемым требованиям. Отклонения от оптимального процесса снижают степень соответствия продукции требованиям и требуют дополнительных затрат на их устранение. В свою очередь:

 

Минимизация отклонений от оптимального технологического процесса увеличивает степень соответствия продукции всем требованиям и позволяет снизить дополнительные затраты на устранение отклонений.

 

Поэтому, главная задача СКИФ - глобальное улучшение технологии, которое реализуется путем непрерывного увеличения степени соответствия фактического процесса – оптимальному.

 

КАК МЫ ЭТО СДЕЛАЕМ

Руководители лучше знают, что необходимо для достижения целевых значений предприятия, специалисты разрабатывают и внедряют новые технологии, непосредственные исполнители, на уровне рефлексов, оперативно реагируют на изменения   условий  производства  и  в  совершенстве  владеют  рабочими  приемами. Детальные знания и опыт этих экспертов, находящихся в постоянном контакте с производственным процессом, являются серьёзным ресурсом с огромным и, к сожалению, не всегда реализованным потенциалом.

 

СКИФ разработана основываясь на принципах квалиметрии – науке об измерении качества. На этапе внедрения это позволяет обобщить все накопленные знания, с учетом индивидуального опыта каждого эксперта, определить слабые места и сформировать задачи для участков подразделения. С помощью показателей эффективности задачи трансформируются в целевые значения и производится их каскадирование непосредственным исполнителям – работникам оказывающим непосредственное влияние на технологический процесс производства. После внедрения СКИФ, специально разработанный алгоритм мотивации гарантирует, что каждый исполнитель приложит максимальные усилия для достижения целевых значений.

 

ВОПРОС ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ

Эффективная мотивация персонала вовлеченного в основной процесс один из самых результативных путей развития предприятия. Сегодня системы мотивации существуют практически на каждом предприятии. При этом, с их помощью, не многим компаниям удается  добиться  желаемых  целей: снизить себестоимость продукции или услуг, повысить производительность труда и т.д.

 

В большинстве случаев причиной низкого результата является отсутствие адаптации системы к условиям конкретного предприятия. Многие системы либо достались предприятиям от советского прошлого, либо внедрены “шаблоном” авторитетными западными консалтинговыми компаниями, без глубокой проработки принципа индивидуальной оценки сотрудника, по характерным для конкретного подразделения предприятия показателям.2016-04-28_11-15-25.png

 

В качестве типичного примера рассмотрим итоговую оценку работника  по методике одной из авторитетных западных компаний (рисунок слева). Работник оценивается по следующим критериям:

  • Инициативность;

  • Самостоятельность;

  • Знание и навыки;

  • Высокий потенциал;

  • Полная отдача;

  • И т.д.

 

В каких же единицах измерения можно оценить уровень перечисленных показателей? Оптимальный или высокий результат – это сколько? Как определить чей результат является лучшим для предприятия Иванова Р.А. или Петрова С.В., итоговая оценка которого вероятнее всего будет отличаться только фамилией? Ситуация, когда ни руководитель, ни Петров с Ивановым не могут ответить на эти вопросы, является критической. Соответственно справедливость распределения вознаграждения всегда оставляет   желать лучшего, и многие предприятия не находят более компромиссного варианта, чем практически равномерное распределение вознаграждения между работниками выполняющими аналогичные функции.

 

Собственник предприятия, вполне оправданно, хочет получать максимальную отдачу от сотрудников и, как следствие, самый эффективный результат. В отличие от руководителей, рядовые сотрудники, в связи с отсутствием реальной  мотивации, не часто и ненадолго проникаются высокой целью.

 

В этой ситуации можно до бесконечности ставить амбициозные цели и разрабатывать корректирующие мероприятия для их достижения. Но как показывает практика, и анализ отчетов о выполнении мероприятий, в большинстве случаев, как ни странно, причины неудач носят объективный характер.

 

Как же определить эту точку кипения, когда действия персонала, действительно, на пике своих возможностей, и дальнейшие улучшения возможны уже за счет новых инвестиций, внедрения аутсорсинга и т.д.?

 

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ

СКИФ – это Система Качества Индивидуального Фокусирования, которая, с целью оптимизации процессов, в качестве инструмента, использует механизм индивидуальной мотивации работников основных специальностей. Большинство  систем мотивации внедряемых на предприятиях сегодня компаниями подобными McKinsey или Hay Group касаются мотивации руководящего состава подразделений, высшего руководства и топ-менеджеров. В лучшем случае предлагаются системы вознаграждения непосредственных исполнителей за коллективное достижение каких либо показателей. Но на практике неоднократно доказано: если отвечают все – значит не отвечает никто.

 

Только личная заинтересованность персонала в улучшении управляемых показателей эффективности приводит к достижению качественных и экономических результатов. Это и есть основной принцип Системы Качества Индивидуального Фокусирования.Безымянный.JPG

 

В жизни обычного специалиста практически ничего не изменяется с внедрением систем поощрения его непосредственных руководителей. Максимальные изменения – это увеличение количества совещаний, на которых он будет проникаться проблемами предприятия и слушать о том как необходимо работать лучше. Работать лучше значит прилагать больше усилий, усилия - это те же затраты, которые он может использовать в других целях и в другом месте, там где это приносит ему выгоду в любом ее выражении. Таким образом мыслит большинство работников предприятий от самых высоких до самых низких разрядов. И руководитель, даже в совершенстве владея ораторскими способностями, не сможет больше чем на неделю вдохновить их работать лучше за идею или за далёкую перспективу повышения заработной платы. Поэтому СКИФ апеллирует непосредственно результатам труда индивидуального работника основных специальностей подразделений предприятия. Это высококвалифицированные специалисты, которые, чаще всего, являются операторами основных агрегатов производственного процесса, и от их действий зависит, насколько выпускаемая продукция соответствует оптимальным ожидаемым результатам.

 

Отклонения от оптимального результата всегда были, есть, и будут, но речь идет об уменьшении их количества.

 

Большинство отклонений можно устранять на каждом следующем переделе звена технологической цепочки производства, но это всегда влечет дополнительные затраты, которые, даже в самом мизерном количестве, в промышленном производстве вырастают в  огромные суммы.

 

При этом, критические отклонения, которые приводят к явному несоответствию продукции, практически всегда устраняются, несмотря на дополнительные затраты, а множество мелких отклонений находящихся в пределах допусков являются проблемой уже следующего подразделения предприятия. В следующем подразделении эти отклонения или устранят с дополнительными затратами, или они будут являться причиной различных дефектов, или причиной отклонения от проведения оптимального процесса дальнейшего производства и т.д.

 

Индивидуальное Фокусирование в СКИФ имеет два значения. Первое - это оценка результатов конкретного работника. Второе значение - это фокусирование на каждом отклонении от оптимального процесса и его минимизации путем ограничения показателями эффективности для работников конкретных специальностей, имеющих непосредственное влияние на протекание процесса.

 

В СКИФ ТОЛЬКО ИЗМЕРИМАЯ ОЦЕНКА

Индивидуальная направленность, как к человеку, так и к проблеме – серьёзное отличие СКИФ от других систем мотивации. Но есть и другое не менее серьезное отличие.

 

В СКИФ нет расплывчатых критериев оценки, таких как высокий и низкий результат, инициативность, самостоятельность, полная отдача и т.д. И вознаграждение работника не определяется по шкале ожиданий. Превышает ли работник ожидаемый результат, соответствует ли ожиданиям, или не соответствует ожиданиям, без конкретных единиц измерения – это всё субъективное мнение человека, которое может изменяться в зависимости от личного отношения к работнику, дружественных и родственных связей, и т.д. Вполне естественно, что в этом случае, даже максимально объективная оценка может быть оспорена и, однозначно, будет вызывать недовольство тех или иных работников.

 

В СКИФ оценка работника производится только на основании комплекса показателей эффективности выражаемых в единицах измерения – процентах, штуках, плавках и т.д.2016-05-26_16-52-18.png

 

Ежедневный, открытый для всех, мониторинг этих показателей и автоматический учет, без участия человека, не дают повода усомниться в объективности и справедливости оценки. При этом дискретность вознаграждения соответствует дискретности результатов. Осознание того, что каждое действие оценивается и изменяет накопительный результат в лучшую или худшую сторону, не дает повода работнику “зависнуть”, даже имея самый высокий результат. И в случае низкого результата, работник не “опустит руки”, поскольку каждое действие может усугубить или же улучшить результат, а значит изменить уровень вознаграждения.

 

ГАРАНТИЯ УЛУЧШЕНИЯ

Основной принцип гарантированного улучшения каждого показателя эффективности заключается в начислении вознаграждения относительно величины отклонений каждого индивидуального результата работника от среднего значения по подразделению. Т.е., в любой момент времени, текущее среднее по цеху значение показателя эффективности соответствует средней величине вознаграждения. Если этот показатель негативный, то его значение характеризует количество нарушений или отклонений определенного характера, допущенных при производстве продукции. Соответственно, работник, имеющий на своем счету процент таких отклонений больше, чем в среднем по подразделению, получает вознаграждение ниже среднего, и чем выше процент таких отклонений, тем больше величина снижения вознаграждения. И наоборот, максимальное вознаграждение начисляется работникам не имеющим таких отклонений вообще.

 

Работники, у которых расчетное вознаграждение ниже среднего, стремятся его увеличить, в свою очередь, работники, у которых вознаграждение выше среднего, стремятся увеличить его до максимально возможного. Сопоставимая дискретность результатов труда и вознаграждения дает возможность и тем и другим изменять свой результат каждые сутки. Таким образом, с целью увеличения вознаграждения, все работники стремятся снизить количество всех отклонений, каждое из которых соответствует определенному показателю эффективности.

 

Даже частичная реализация цели каждым работником  неизбежно приводит к снижению среднего уровня отклонений в производственном подразделении.

 

СКИФ - достаточно ясный и бескомпромиссный ответ на вопрос индивидуальной оценки сотрудника. Гарантированное увеличение эффективности предприятия обеспечивается реальным соответствием системы все необходимым требованиям к системам мотивации:

 

Объективность

  • В СКИФ методика оценки работника разработана по принципам квалиметрии – науке об оценке качества;

  • Каждый показатель эффективности работника измеряется в количественном выражении.

 

Справедливость

  • Все работники принимают личное участие в определении уровня своего влияния на показатели эффективности, и мнение каждого работника учитывается в расчетах при внедрении системы;

  • Правила определения вознаграждения просты и понятны каждому работнику.

 

Адекватность

  • Вознаграждение абсолютно адекватно трудовому вкладу каждого работника. Если уровень  показателей эффективности индивидуального работника выше среднего уровня показателей группы аналогичных работников, - вознаграждение прямо пропорционально выше среднего, в противном случае, - вознаграждение ниже среднего.

 

Предсказуемость

  • Работник четко понимает какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

  • Показатель вознаграждения ежедневно обновляется в зависимости от результатов работы и доступен для открытого просмотра.

 

Значимость

  • Разница между заработной платой лучшего работника и работника с самыми низкими показателями может достигать до 25% (допустимая разница определяется руководством при внедрении СКИФ);

  • Высокая значимость вознаграждения – лучший стимулятор для работников и с низкими и с высокими показателями.

 

Своевременность

  • Автоматическое определение уровня вознаграждения осуществляется ежедневно по накопительной системе;

  • Вознаграждение следует сразу же по окончании рабочего месяца, одновременно с получением заработной платы.

 

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ

В аббревиатуре  СКИФ прежде всего содержится Система Качества, а не система мотивации, поэтому для оценки эффективности системы не совсем подходят традиционные методы. Основная причина заключается не только в многогранности эффекта, а также и в том, что методы измерения качества процессов не слишком распространены. Слово “качество” часто используется для оценки объекта, но с несправедливо низкой дискретностью.  Обычно это высокое качество, просто качество и низкое качество. Почему же при таком многообразии аналогичной продукции и услуг используется такая скудная шкала оценки?

 

Вернувшись к определению слова, задумайтесь: как часто, перед тем, как оценить объект, потребитель проверяет - скольким и каким именно ожидаемым требованиям он соответствует и насколько соответствует? Оценка производится на уровне интуиции и зачастую сводится к “да” или “нет”. При этом два человека могут дать абсолютно разную оценку одному и тому же объекту, каждую из которых можно долго оспаривать. Очень похожим методом, на уровне интуиции, западные системы мотивации предлагают нам производить оценку работника.

 

СКИФ предлагает оценивать качество объекта с неограниченной дискретностью, для чего в конструкции системы заложены основные принципы квалиметрии – науки об оценке качества. При этом объектом в системе является и результат конкретного работника, и непосредственно технологический процесс производства продукции.

 

Руководствуясь аналогичными принципами, производится оценка эффективности системы и определение основной части оплаты за внедрение СКИФ.

 

Внедрение СКИФ гарантирует минимизацию отклонений от оптимального технологического процесса относительно состояния до момента внедрения системы.2016-05-26_16-53-40.png

 

Количество отклонений легко фиксируется и анализируется за конкретный период времени, поэтому и является самым прозрачным методом оценки эффективности системы. Остальные эффекты – это цепная реакция, вызванная оптимизацией процесса производства. Здесь и экономика,  вызванная  оптимизацией  удельных  расходов,  и  качество,  вызванное   снижением дефектов, и опять экономика - как следствие снижения дефектов, и расширение ассортимента ответственной продукции за счет оптимального выполнения технологии, и снова экономика за счет расширения сортамента продукции. Список эффектов практически неограничен и зависит от установленных на этапе внедрения системы показателей эффективности. Выражение всех эффектов в денежном эквиваленте займет времени больше, чем потребуется для внедрения системы. Учитывая многофакторность процессов, причины многих эффектов – комплексные и практически все их можно будет оспорить. Даже самый трудоёмкий процесс оценки эффективности системы не сможет рассмотреть все возможные эффекты, прямо или косвенно образованные в результате внедрения СКИФ. Однако, когда показатели эффективности, с достаточной степенью точности, можно отнести к разряду экономических - возможно оценить отдельные экономические эффекты, которые не вызывают явных разногласий в причинах образования. В любом случае:

 

Самый объективный метод оценки эффективности системы – оценка улучшения показателей эффективности, определённых на этапе внедрения для каждой группы специальностей

 

СКИФ разработана на основе действующей системы индивидуальной мотивации на одном из металлургических предприятий.1.jpg

 

Данная система действует уже около 5 лет и фактические результаты достаточно ясно отражают оценку эффективности первичной модели СКИФ.

 

Через полгода после внедрения системы индивидуальной мотивации машинистов дистрибьютора конвертерного цеха, была произведена оценка изменения показателей эффективности определенных для рабочих этой специальности. В качестве базового периода были определены данные предшествующего года.

 

Фактические результаты подтверждают рост всех позитивных и снижение практически всех негативных показателей. На диаграммах видно, что доля плавок с отклонениями от оптимального технологического процесса, измеряемая в процентах от общего производства значительно уменьшилась. Эти данные свидетельствуют о комплексной оптимизации процесса выплавки стали.  



2.jpg

 

Фактические результаты изменения показателей эффективности однозначно демонстрируют положительный эффект. При этом абсолютные величины изменения показателей очень различны, от нескольких сотых до десятка процентов, поскольку данные величины определяются базовым значением показателя. Поэтому, с целью количественной оценки эффективности СКИФ определяется относительное изменение позитивных и негативных показателей:

3.jpg

 

Относительная оценка изменения показателей эффективности позволяет определить степень их улучшения, которая фактически составляет от 15% до 65%. Таким образом, по некоторым показателям зафиксированы улучшения более чем в два раза.

 

Следует обратить внимание на негативный показатель “T>1680°C”, который, вместо ожидаемого снижения, значительно вырос. Отрицательный эффект может быть обусловлен следующими причинами:

  • Неверный выбор показателя эффективности на этапе разработки системы по причине отсутствия его “управляемости” работниками этой специальности;

  • В рассматриваемом периоде действия  системы оказано сильное внешнее воздействие на этот показатель, например, резкое изменение сортамента производства, изменение показателей качества шихтовых материалов, таких как: насыпной вес лома, температура чугуна и т.д.;

  • Несоответствие утвержденной технологии фактическому технологическому процессу.

 

Такие показатели часто являются индикаторами несовершенства технологического процесса, поэтому их выявление особенно важно. При длительном отсутствии положительного эффекта, в качестве одного из вариантов решения проблемы, может потребоваться анализ и последующая корректировка технологии.

 

Очевидные отличия и индивидуальность СКИФ выводят ее на совершенно новый уровень систем качества и систем мотивации в сравнении со многими авторитетными западными системами.

Преимущества СКИФ
При оптимизации фактического процесса используются знания и опыт каждого эксперта из числа руководителей, специалистов и служащих, а также каждого оцениваемого работника из определённой группы одной специальности
Уже через полгода после внедрения системы практически по всем обозначенным показателям эффективности достигается положительная динамика. Улучшение по некоторым показателям эффективности составляет более 50% относительных
Значительное сокращение отклонений фактического процесса от оптимального гарантирует улучшение всех качественных характеристик продукции, среди которых выход годного, отсортировка, энергоёмкость, трудозатраты, себестоимость и множество прочих измеряемых характеристик
Рост технологической дисциплины позволяет внедрять более сложные технологии и расширять сортамент ответственной продукции
Выявляется наличие "неуправляемых" персоналом показателей, что говорит о необходимости корректировки технологии или смешении фокусе на другое структурное подразделение предприятия
Алгоритм начисления вознаграждения относительно отклонений от среднего уровня показателей эффективности вызывает здоровую конкуренцию в группе работников аналогичной специальности, что гарантирует неизбежное снижение среднего уровня отклонений в подразделений
Результат работы каждого работника измерим. На основании сравнения с результатами группы сотрудников аналогичной специальности начисляется вознаграждение, дискретность которого совпадает с дискретностью результатов работы
Распределения вознаграждения осуществляется в пределах существующего фонда оплаты труда, без дополнительного увеличения премиальной части
Основная часть оплаты за внедрение системы определяется в соответствии с результатами относительного улучшения показателей эффективности подразделения

Фактические результаты располагают к внедрению СКИФ практически на любом предприятии.

 

Возможность получения более полной информации или организации презентации СКИФ, можно обсудить  связавшись с нами.